Het doel van een competentiemodel is om richting te geven aan de ontwikkeling van het vermogen van een organisatie om projecten, programma's en portfolio’s effectief en efficiënt uit te voeren. Dit kan op twee manieren worden bekeken: intern of extern.
Het intern bekijken van het vaardigheidsniveau gaat simpelweg over het ontwikkelen van het vermogen van de organisatie, zodat meer projecten en programma's hun doelstellingen (effectiviteit) bereiken en minder investeringen worden verspild (efficiëntie). Een groot deel van de baten van het ontwikkelen van een vaardigheidsniveau voor interne doeleinden wordt eenvoudig bereikt door interne processen te onderzoeken en er voor te zorgen dat deze verankerd zijn in de cultuur van de organisatie. Zelfs een slecht of ongeschikt competentiemodel kan als katalysator werken voor verbetering. Hoewel, hoe geschikter het model is, hoe groter de stabiliteit en effectiviteit van het uiteindelijke verbeteringsresultaat.
Het extern bekijken van het vaardigheidsniveau betreft de geruststelling van stakeholders. Wanneer een klant bijvoorbeeld op het punt staat te investeren in een project of programma dat door een derde moet worden geleverd, zal hij meer vertrouwen hebben in de prestaties van een derde partij als die aantoonbaar een hoog vaardigheidsniveau heeft bereikt. Deze externe visie vereist impliciet dat het vaardigheidsniveau van verschillende organisaties wordt vergeleken, d.w.z. dat zij aan de hand van hetzelfde model moeten worden geschat.
Het is duidelijk dat het vaardigheidsniveau het best kan worden benut wanneer organisaties, geschat zijn tegen de externe doelen aan de hand van hetzelfde model, maar er binnen dat model voldoende flexibiliteit is om rekenschap te geven aan het verschil in de context van het P3-management van elke organisatie.
De kenmerken op hoog niveau in de beschrijvingen van de vaardigheden moeten worden gelezen in combinatie met de corresponderende functie, vooral wanneer de kenmerken worden geïnterpreteerd in de context van het verschil tussen projecten, programma's en portfolio’s.
Het basisprincipe van Praxis is dat het P3-management bestaat uit een brede set componenten die worden samengevoegd en afgestemd op de context van elk uniek stuk werk. Het Praxis-model voor het vaardigheidsniveau wil flexibel genoeg zijn om aan te passen aan verschillende contexten en tegelijkertijd consistent genoeg om een vergelijking tussen verschillende organisaties mogelijk te maken.
Dit wordt bereikt door de kenmerken die de verschillende volwassenheidsniveaus beschrijven, op een vrij hoog niveau vast te stellen. Deze kenmerken worden aangevuld met advies over de toepassing ervan. Het resultaat is niet anders dan de aanpak van ISO9000, waarbij elke organisatie een kwaliteitssysteem kan ontwikkelen dat past bij haar eigen context, maar mits het kwaliteitssysteem aansluit bij de ISO9000 principes, nog steeds kan worden geaccrediteerd volgens een universeel geaccepteerde standaard.
Het volwassenheidsmodel van Praxis past de principes van het CMMI® -model aan door afzonderlijke maatstaven toe te passen voor het vaardigheidsniveau. Onderstaand diagram illustreert de matrix van het vaardigheidsniveau, er wordt slechts een voorbeeld van het functionele framework getoond.
De vaardigheidskant van het model volgt de structuur van het functionele framework zodat vaardigheid per functie kan worden ontwikkeld en beoordeeld. Een organisatie zal de functies identificeren die geschikt zijn voor haar context en haar vaardigheden dienovereenkomstig ontwikkelen.
Volwassenheid wordt bereikt door het ontwikkelen van vaardigheden en vervolgens het implementeren van de levenscyclus processen die de functies toepassen op een geïntegreerde en gecoördineerde manier. De volwassenheid wordt vergroot door het ontwikkelen van vaardigheden in de relevante functies en vervolgens het verankeren van de juiste methoden (project, programma of portfolio).
Om u te helpen met verbetering, beschrijft Praxis elke functie aan de hand van een reeks indicatoren. Voor elke indicator worden kenmerken beschreven die de verschillende vaardigheidsniveaus illustreren. Omdat de grondbeginselen van het managen van functies sterk op elkaar lijken, is een groot deel van de indicatoren en kenmerken gemeenschappelijk voor alle functies. Deze worden samengevoegd als de algemene doelen van vaardigheid. Indicatoren en kenmerken die betrekking hebben op specifieke doelen worden vervolgens voor elke functie beschreven.
De volwassenheidsniveaus worden beschreven voor elk proces van de levenscyclus. Dit betekent niet dat de volwassenheid van een organisatie kan worden gedefinieerd voor individuele processen. Een organisatie stemt haar totale levenscyclus af op de context van haar projecten, programma's en portfolio’s. De volwassenheid wordt dan beoordeeld als het niveau dat in alle passende processen moet worden bereikt.
Het competentiemodel ontleent zijn structuur aan de kennis- en methodesecties. In ruil daarvoor beschrijft het een reeks attributen die een standaard ontwikkelingstraject voor functies en processen beschrijven.
Voor vaardigheden en volwassenheid op niveau 2 zijn bekwame mensen nodig, zodat de vaardigheden in Praxis op dit niveau worden getild. Het volwassenheidsmodel biedt een organisatorische context voor de ontwikkeling van individuele vaardigheden.
Met dank aan het BPUG-team voor de vertaling naar het Nederlands
