Para atingir os níveis de maturidade 4 e 5, a organização deve ser capaz de avaliar quantitativamente sua performance e utilizar esta informação para melhorar continuadamente.
O medição quantitativa do desempenho é o princípio norteador do nível 4. Ao passar do nível 3 para o nível 4 de maturidade, uma organização está deixando de focar apenas na sua eficácia para focar em se tornar também eficiente.
Na abordagem Praxis, para avaliar a maturidade e capacidade, essas funções de alto nível são avaliadas como parte dos processos de gestão de portfólio.
Seria possível identificar atributos para processos individuais no nível 4, mas os princípios de mensuração quantitativa do desempenho são comuns a todos os processos.
A Praxis usa quatro funções em alto nível da seção conhecimento para avaliar a maturidade nível 4 e 5. Elas tratam de aspectos amplos da configuração de projetos, programas e portfólios individuais, juntamente com o profissionalismo de quem os entrega.
Nível 4
Indicadores | Atributos nível 4 |
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|---|---|---|
Desempenho de entrega P3 | Existe um corpo responsável pelo desempenho dos projetos, programas e portfólios de toda a organização. A entrega de objetivos é mensuarada e registrada quantitativamente. | Este corpo, 'proprietário' de todos os projetos, programas e portfólios da organização, pode ter muitas formas. Ele pode ser um conselho empresarial, um conselho de porfólio, ou um grupo constituído especialmente para a formação de um Escritório de P3 (PMO). |
Comunidades de prática | Há uma comunidade de prática para a gestão P3. Esta comunidade fica encarregada de definir e mensurar os critérios de desempenho da gestão P3. | Em organizações menores, uma única comunidade de prática abrangendo toda a gestão P3 é suficiente. Conforme a complexidade dos projetos, programas e portfólios aumenta pode ser apropriado ter comunidades que cobrem áreas especializadas, tais como gestão de risco ou validação. |
Gestão do conhecimento | O sistema de gestão do conhecimento captura dados de medições quantitativas das funções e processos. Ele pode identificar forças, fraquezas e tendências. | Muitos sistemas de gestão do conhecimento são projetados para gerenciar informação textual, como lições aprendidas. No nível 4, o sistema precisa permitir análises quantitativas de dados de desempenho. |
Aprendizagem e desenvolvimento | Os programas de aprendizagem e desenvolvimento incluem avaliações formais para quantificar os níveis de conhecimento e desempenho individual. | Isto não se refere a testes ou qualificações que desenvolvam pessoas competentes, pois são uma exigência do nível 2. O nível 4 de aprendizagem e desenvolvimento visa avaliar coletivamente para confirmar que os níveis de conhecimento e competência estão sendo mantidos e o retorno do investimento é percebido. |
Nível 5
O uso de métricas de desempenho na melhoria contínua da entrega de projetos, programas e portfólios é o princípio norteador do nível 5. A melhoria contínua pode ser lenta e incremental, ou alcançada em passos acentuados. Esta última virá geralmente através de inovações e mudanças significativas nos processos de gestão.
Indicadores | Atributos nível 5 |
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|---|---|---|
Desempenho de entrega P3 | Existe um corpo responsável pela melhoria contínua dos projetos, programas e portfólios de toda a organização. Este corpo possui autoridade em áreas da organização que fazem parte do ambiente de cada projeto, programa ou portfólio. | Frequntemente, a habilidade de entregar objetivos afetada por fatores fora do núcleo da disciplina e profissão de gestão P3. Para alcançar a melhoria contínua, o corpo 'dono' de todos os projetos, programas e portfólios precisa ter algum grau de autoridade no ambiente fora do domínio da gestão P3. |
Comunidades de prática | A comunidade de prática está ativamente envolvida em comunidades similares externas à organização. Está envolvida no benchmarking, identificação de abordagens inovadoras e implementação de mudanças nos sistemas e processos da organização. | A comunidade (ou comunidades) de prática manterá vínculos exernos com outras organizações e grupos profissionais para identificar inovações que podem causar mudanças radicais na melhoria contínua. |
Gestão do conhecimento | O sistema de gestão do conhecimento é usado para identificar áreas de melhoria e rastrear o efeito das mudanças nos sistemas, procedimentos e processos organizacionais. | Ele pode não incluir ferramentas de análise, mas precisa permitir pesquisas que forneçam dados adequados às ferramentas de análise. |
Aprendizagem e desenvolvimento | Os programas de aprendizagem e desenvolvimento incluem processos de desenvolvimento profissional contínuo (DPC) | Neste nível, a organização esperará que os gerentes P3 assumam a responsabilidade por seu desenvolvimento pessoal e acompanhem o esforço colocado no DPC. |
