Apprendimento e sviluppo

L’apprendimento e lo sviluppo comprendono il miglioramento continuo della competenza a tutti i livelli di un’organizzazione. Gli obiettivi dell’apprendimento e dello sviluppo all’interno di un’organizzazione sono:

  • sviluppare persone competenti;
  • incoraggiare un ambiente di sviluppo professionale continuo;
  • promuovere il contributo dell’apprendimento e dello sviluppo alla capability maturity dell’organizzazione.

Nell’ambito di un’organizzazione, le necessità di apprendimento e sviluppo sono stabilite dal performance management. Questo determina la relazione fra i livelli di abilità delle persone e le aspirazioni e le aspettative dell’organizzazione. L’identificazione, l’applicazione ed il monitoraggio dell’apprendimento nell’ambito di progetti, programmi e portfolio sviluppa la capacità di “delivery” (cioè di consegna) dell’organizzazione.

Il divario fra l’aspettativa e l’abilità è di solito affrontato attraverso l’apprendimento pianificato e i programmi di sviluppo. Questi possono comportare una risposta a breve termine, ad esempio un corso giornaliero, oppure un approccio di lungo termine, ad esempio un corso di laurea di secondo livello (Master of Science), triennale, part-time.

Praxis promuove l’idea che un’organizzazione debba aspirare alla capability maturity. Le competenze di Praxis elencano i criteri di prestazione e di conoscenza che si allineano alle definizioni della capability maturity.

Ciò permette allo sviluppo dei singoli e a quello dell’organizzazione di progredire simultaneamente.

Le capacità che devono essere sviluppate possono essere specificamente collegate al tipo di lavoro svolto, come accade per l’uso di uno strumento software o di un processo di gestione, oppure mirate ad una qualifica relativa ad uno specifico progetto, programma o portfolio. Nel contesto di progetti, programmi e portfolio, l’apprendimento e lo sviluppo spesso prendono anche la forma di corsi finalizzati all’ottenimento di certificazioni professionali.

Le organizzazioni differiscono ampiamente quanto ad abilità di realizzazione dell’apprendimento e dello sviluppo. L’approccio di alto valore (c.d. “blue-chip”) può comportare l’istituzione di un’accademia o università che offre un gran numero di corsi e certificazioni. In ogni caso, una piccola organizzazione farà maggiore affidamento sul supporto interno nonché sul mentoring e su ciò che gli viene messo a disposizione dai fornitori esterni.

L’ambito e l’arco temporale degli impegni di lavoro del singolo influenzeranno la natura della formazione ed il tipo di attività di sviluppo. La maggior parte delle organizzazioni utilizzerà una molteplicità di approcci, scegliendo poi quello più giusto ai bisogni propri e del proprio personale.

I project, programme e portfolio manager hanno il compito di mettere a disposizione un ambiente che sostenga la formazione e lo sviluppo del personale. Singolarmente, essi saranno anche coinvolti nelle revisioni delle prestazioni e nelle proposte di sviluppo futuro della carriera.

Le organizzazioni basate su progetti, programmi e portfolio ed i loro manager sono consapevoli della necessità di avere una forza lavoro ben preparata e dotata delle giuste competenze. Tuttavia, ciò non vuol dire che i singoli possano declinare la responsabilità del proprio personale Sviluppo Professionale Continuo (Continuing Professional Development – CPD). Il sistema di performance management di un’organizzazione generalmente incoraggerà i singoli individui e il loro supervisori a identificare le proprie lacune di conoscenza e di competenze.

I singoli individui possono partecipare ad un progetto, programma o portfolio per molti anni ed il loro benessere ha bisogno di essere gestito di conseguenza. Ciò richiede l’assunzione di personale appropriato, piani di sviluppo della carriera, analisi dei bisogni di competenze, nonché sviluppo e formazione.

Le organizzazioni devono riconoscere che lo Sviluppo Professionale Continuo del personale resta un principio generale. I project, programme e portfolio manager devono riconoscere la necessità per i singoli individui di impegnarsi nello Sviluppo Professionale Continuo per tenere il ritmo del cambiamento degli standard, della legislazione, degli strumenti, delle tecniche e dei metodi.

Nella sua forma più basilare lo Sviluppo Professionale Continuo riguarda:

  • L’identificazione dei bisogni attuali e futuri;
  • La fissazione di specifici obiettivi di apprendimento;
  • La pianificazione di attività a supporto dello sviluppo;
  • La registrazione delle attività e dei risultati raggiunti.

Gli organismi professionali svolgono un ruolo importante nella tenuta dei registri di presenza e dei fascicoli riguardanti le certificazioni di Sviluppo Professionale Continuo dei propri membri. Queste possono essere utilizzate sia per approntare piani di sviluppo personale sia per evidenziare il grado di dedizione di una persona alla professione.

I bisogni di apprendimento e sviluppo delle organizzazioni, dei team e dei singoli individui sono in uno stato di continua mutazione, dato che cercano di fronteggiare le sfide e la forza competitiva del mercato. Questo richiede un approccio dinamico all’apprendimento e allo sviluppo, mediante l’utilizzo di tutti gli strumenti disponibili.

 

Grazie a E-quality Italia e a Project Management Europa per la traduzione

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24th August 2015Link to Italian translation added

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