Lernen und Entwicklung umfassen die kontinuierliche Verbesserung der Kompetenzen auf allen Ebenen einer Organisation. Die Ziele des Lernens und der Entwicklung in einer Organisation sind:
- kompetente Personen zu entwickeln;
- ein Umfeld der ständigen beruflichen Weiterentwicklung fördern;
- Förderung des Beitrags des Lernens und der Entwicklung zum Reifegrad der Fähigkeiten der Organisation.
Die Praxis fördert die Idee, dass eine Organisation die Kompetenzreife anstreben sollte. In den Kompetenzen der Praxis sind Leistungs- und Wissenskriterien aufgeführt, die mit den Definitionen der Fähigkeitsreife übereinstimmen.
So können die Entwicklung des Einzelnen und die Entwicklung der Organisation gleichzeitig voranschreiten.
Innerhalb einer Organisation wird der Lern- und Entwicklungsbedarf durch das Leistungsmanagement festgelegt. Dadurch wird das Verhältnis zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und den Bestrebungen und Erwartungen der Organisation bestimmt. Die Ermittlung, Anwendung und Überwachung des Lernens im Rahmen von Projekten, Programmen und Portfolios entwickelt die Lieferfähigkeit der Organisation.
Die Kluft zwischen Erwartungen und Fähigkeiten wird normalerweise durch geplante Lern- und Entwicklungsprogramme behoben. Dabei kann es sich um eine kurzfristige Maßnahme handeln, z. B. einen eintägigen Kurs, oder um einen langfristigen Ansatz, z. B. einen dreijährigen, berufsbegleitenden MSc.
Die Fähigkeiten, die entwickelt werden müssen, können spezifisch arbeitsplatzbezogen sein, wie z. B. die Verwendung eines Softwaretools oder eines Managementprozesses, oder auf eine bestimmte projekt-, programm- oder portfoliobezogene Qualifikation abzielen. Im P3-Umfeld finden Lernen und Entwicklung häufig auch in Form von Kursen statt, die zu beruflichen Qualifikationen führen.
Organisationen sind sehr unterschiedlich in ihrer Fähigkeit, Lernen und Entwicklung anzubieten. Der "Blue-Chip"-Ansatz kann die Einrichtung einer "Akademie" oder "Universität" beinhalten, die eine Vielzahl von Kursen und Qualifikationen anbietet. Eine kleine Organisation hingegen wird sich mehr auf interne Unterstützung und Mentoring sowie auf die Bereitstellung durch externe Anbieter verlassen.
Der Umfang und der Zeitplan der individuellen Arbeitsverpflichtungen wirken sich direkt auf die Art des Lernens und die Art der Entwicklungsaktivitäten aus. Die meisten Organisationen werden eine Vielzahl von Ansätzen verwenden und den richtigen Ansatz für ihre Bedürfnisse und die ihrer Mitarbeiter wählen.
Die P3-Manager haben die Aufgabe, ein Umfeld zu schaffen, das das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter fördert. Auf individueller Ebene werden sie auch in Leistungsbeurteilungen und Vorschläge für die künftige berufliche Entwicklung einbezogen.
P3-Organisationen und ihre Manager sind sich der Notwendigkeit bewusst, über gut ausgebildete und qualifizierte Arbeitskräfte zu verfügen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Einzelne die Verantwortung für seine eigene berufliche Weiterentwicklung (Continuing Professional Development, CPD) aufgeben kann. Das Leistungsmanagementsystem einer Organisation wird in der Regel den Einzelnen und seine Vorgesetzten ermutigen, Wissens- und Kompetenzlücken zu identifizieren.
Einzelne Personen können mehrere Jahre lang Teil eines Projekts, Programms oder Portfolios sein, und ihr Wohlergehen muss entsprechend verwaltet werden. Dies erfordert eine angemessene Einarbeitung des Personals, Pläne für die berufliche Entwicklung, eine Analyse des Qualifikationsbedarfs sowie Entwicklungs- und Schulungsmaßnahmen.
Organisationen müssen anerkennen, dass die Fortbildung des Personals ein übergreifendes Prinzip bleibt. P3-Manager müssen anerkennen, dass jeder Einzelne die Notwendigkeit hat, sich weiterzubilden, um mit den sich ändernden Standards, Gesetzen, Instrumenten, Techniken und Methoden Schritt zu halten.
CPD in ihrer grundlegendsten Form beinhaltet:
- Ermittlung des aktuellen und künftigen Bedarfs;
- Festlegung spezifischer Lernziele;
- Planungsaktivitäten zur Unterstützung der Entwicklung;
- Aufzeichnung von Aktivitäten und Erfolgen.
Die Berufsverbände spielen eine wichtige Rolle, indem sie Aufzeichnungen über die Teilnahme und Dossiers mit CPD-Zertifikaten für ihre Mitglieder führen. Diese können sowohl zur Strukturierung der persönlichen Entwicklungspläne als auch zur Hervorhebung des individuellen Engagements für den Beruf verwendet werden.
Die Lern- und Entwicklungsbedürfnisse von Organisationen, Teams und Einzelpersonen sind ständig in Bewegung, da sie versuchen, den Herausforderungen und Wettbewerbskräften des Marktes zu begegnen. Dies erfordert einen dynamischen Ansatz für das Lernen und die Entwicklung, der alle verfügbaren Instrumente nutzt.
