Aprendizaje y desarrollo

Aprendizaje y desarrollo comprende el mejoramiento continuo de competencia a todos los niveles de una organización. Los objetivos de aprendizaje y desarrollo en una organización son:

  • Desarrollar individuos competentes;
  • Alentar un ambiente de desarrollo profesional continuo; y
  • Promover la contribución de aprendizaje y desarrollo a la madurez de capacidad de la organización.

Praxis promociona la idea que una organización debe aspirar a madurez de capacidad.

Las competencias se enumeran los criterios de rendimiento y de conocimiento se alinea con las definición es de madurez de capacidad.

Esto permite progreso simultaneo del desarrollo de individuos y de la organización.

Dentro de una organización, las necesidades de aprendizaje y desarrollo son establecidos por el rendimiento de la gestión. Esto determina la relación entre los niveles de habilidad de la gente y las aspiraciones y expectativas de la organización.

Identificación, aplicación y seguimiento de aprendizaje dentro de los proyectos, programas y portafolios desarrolla la capacidad de entrega de la organización.

La brecha entre las expectativas y la capacidad es normalmente dirigida por los programas de aprendizaje y desarrollo previstos. Estos pueden incluir una respuesta a corto plazo, por ejemplo, un curso de un día, o un enfoque a largo plazo, por ejemplo, una de tres años, a tiempo parcial, un diploma master (MSc).

Las habilidades que necesitan ser desarrolladas podrían ser específicamente relacionadas con el trabajo, como en el uso de una herramienta de software o un proceso de gestión, o dirigidos a un proyecto, programa específico o matiz, relacionadas con el portafolio. En el entorno de P3, el aprendizaje y el desarrollo también a menudo toman la forma de cursos que conducen a las cualificaciones profesionales.

Las organizaciones varían ampliamente en su capacidad de ofrecer el aprendizaje y el desarrollo. El enfoque de 'blue-chip' puede implicar la creación de una "academia" o "universidad" que ofrece una gran cantidad de cursos y calificaciones. Una pequeña organización, sin embargo, se basará más en el apoyo interno, la tutoría y el suministro de los proveedores externos.

El alcance y la escala de tiempo de los compromisos individuales de trabajo afectarán directamente la naturaleza del aprendizaje y el tipo de actividad de desarrollo. La mayoría de las organizaciones utilizan una variedad de enfoques para seleccionar el enfoque adecuado para sus necesidades y las de su personal.

Gerentes P3 tienen un papel en la prestación de un ambiente que apoye el aprendizaje y desarrollo del personal. Individualmente, también participarán en evaluaciones de desempeño y sugerencias para el futuro desarrollo de la carrera.

Organizaciones con sede en P3 y sus directivos se dan cuenta de la necesidad de contar con una fuerza laboral bien educada y calificada. Sin embargo, esto no quiere decir que los individuos pueden derogar la responsabilidad de su propio desarrollo profesional continuo (DPC). El sistema de gestión del rendimiento de una organización típicamente alienta a los individuos y sus supervisores para identificar lagunas en los conocimientos y habilidades.

Los individuos pueden ser parte de un proyecto, programa del portafolio durante varios años y su bienestar debe ser administrado en consecuencia. Esto requiere la inducción del personal apropiado, los planes de desarrollo de carrera, análisis de la necesidad de habilidades, desarrollo y formación.

Las organizaciones tienen que reconocer que DPC para el personal sigue siendo un principio fundamental. P3 gerentes deben reconocer la necesidad de las personas para llevar a cabo DPC para mantener el ritmo con el cambio de las normas, la legislación, las herramientas, técnicas y métodos.

DPC en su forma más básica consiste en:

  • identificación de las necesidades actuales y futuras;
  • establecimiento de objetivos específicos de aprendizaje ;
  • planificación de actividades para apoyar el desarrollo ;
  • registro de actividades y logros.

Los organismos profesionales juegan un papel importante en el mantenimiento de los registros de asistencia y los expedientes de certificados de DCP para sus miembros. Estos pueden ser usados  para los planes de desarrollo personal y ponen de relieve el compromiso de un individuo a la profesión.

Las necesidades de aprendizaje y desarrollo de las organizaciones, los equipos y las personas están en un estado constante de flujo en su intento de responder a los desafíos y las fuerzas competitivas del mercado. Esto requiere un enfoque dinámico de aprendizaje y desarrollo, utilizando todas las herramientas disponibles.

 

Gracias a Ignacio Manzanera por la traducción

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24th August 2015Link to Italian translation added

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