L’apprentissage et le développement englobent l’amélioration continue des compétences à tous les niveaux d’une organisation. Les buts de l’apprentissage et du développement dans une organisation sont de :
- développer des individus compétents;
- encourager un environnement de développement professionnel continu;
- promouvoir la contribution de l’apprentissage et du développement à la maturité des capacités de l’organisation.
Praxis favorise l’idée qu’une organisation doit aspirer à la maturité des capacités. Les compétences Praxis énumèrent les critères de rendement et de connaissances qui correspondent aux définitions de la maturité des capacités.
Cela permet au développement des individus et au développement de l’organisation de progresser simultanément.
Au sein d’une organisation, les besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement sont déterminés par la gestion du rendement. Cela détermine la relation entre les niveaux de capacité des gens, et les aspirations et les attentes de l’organisation. L’identification, l’application et le suivi de l’apprentissage au sein des projets, programmes et portefeuilles développent la capacité de livraison de l’organisation.
L’écart entre les attentes et les capacités est normalement pris en compte dans les programmes d’apprentissage et de perfectionnement prévus. Cela peut impliquer une réponse à court terme (par ex., un cours d’une journée) ou une approche à long terme (par ex., une maîtrise ès sciences à temps partiel sur trois ans).
Les compétences qui doivent être développées peuvent être spécifiquement liées à l’emploi, comme l’utilisation d’un outil logiciel ou d’un processus de gestion, ou viser une qualification spécifique de projet, de programme ou de portefeuille. Dans l’environnement P3, l’apprentissage et le développement prennent aussi souvent la forme de cours conduisant à des qualifications professionnelles.
Les organisations varient grandement en ce qui concerne leur capacité d’offrir un apprentissage et un développement. L’approche « premier ordre » peut impliquer la création d’une « académie » ou « université » offrant une richesse de cours et de qualifications. Toutefois, une petite organisation s’appuiera davantage sur le soutien interne, le mentorat et la fourniture par des fournisseurs externes.
La portée et l’échéancier des engagements individuels de travail ont une incidence directe sur la nature de l’apprentissage et le type d’activité de développement. La plupart des organisations utilisent une variété d’approches, choisissant l’approche appropriée pour leurs besoins et ceux de leur personnel.
Les gestionnaires P3 ont un rôle à jouer dans la création d’un environnement favorable à l’apprentissage et au perfectionnement du personnel. Individuellement, ils sont également impliqués dans des examens de rendement et des suggestions pour le développement futur de carrière.
Les organisations à base P3 et leurs gestionnaires réalisent la nécessité d’avoir une main-d’œuvre bien formée et qualifiée. Cependant, cela ne signifie pas que les individus peuvent abroger la responsabilité de leur propre développement professionnel continu (DPC). Le système de gestion du rendement d’une organisation incite généralement les individus et leurs superviseurs à identifier les lacunes dans les connaissances et les compétences.
Les individus peuvent faire partie d’un projet ou d’un programme de portefeuille depuis plusieurs années et leur bien-être doit être géré en conséquence. Cela nécessite une induction appropriée du personnel, des plans de développement de carrière, l’analyse des besoins de compétences et le développement et la formation.
Les organisations doivent reconnaître que la DPC du personnel demeure un principe fondamental. Les gestionnaires P3 doivent reconnaître la nécessité pour les individus d’entreprendre un DPC afin de suivre l’évolution des normes, de la législation, des outils, des techniques et des méthodes.
Le DPC dans sa forme la plus fondamentale implique de :
- identifier les besoins actuels et futurs;
- fixer des objectifs d’apprentissage spécifiques;
- planifier des activités de soutien au développement;
- enregistrer les activités et les réalisations.
Les organismes professionnels jouent un rôle important en conservant des registres de présence et des dossiers de certificats DPC pour leurs membres. Ceux-ci peuvent être utilisés pour structurer les plans de développement personnel et mettre en évidence l’engagement d’une personne à la profession.
Les besoins en matière d’apprentissage et de développement des organisations, des équipes et des individus sont constamment à l’affût de leurs efforts pour relever les défis et les forces concurrentielles du marché. Cela nécessite une approche dynamique de l’apprentissage et du développement, en utilisant tous les outils disponibles.
Merci à la SMaP pour la traduction.
