Leren en ontwikkeling

Leren en ontwikkelen omvat de voortdurende verbetering van competenties op alle niveaus van een organisatie. De doelen van leren en ontwikkelen in een organisatie zijn:

  • ontwikkelen van bekwame individuen;
  • stimuleren van een omgeving voor voortdurende professionele ontwikkeling;
  • bevorderen van de bijdrage van leren en ontwikkelen aan het competentieniveau van de organisatie.

Praxis stimuleert het idee dat een organisatie naar volwassenheid moet streven. De lijst van Praxiscompetenties bevat prestatie- en kenniscriteria die in lijn zijn met de definities van vaardigheidsniveaus.

Hierdoor kan de ontwikkeling van individuen en de ontwikkeling van de organisatie gelijktijdig verlopen.

Binnen een organisatie worden de leer- en ontwikkelingsbehoeften bepaald door performance management. Dit bepaalt de relatie tussen het vaardigheidsniveau van mensen en de ambities en verwachtingen van de organisatie. Identificatie, toepassing en toezicht houden op leren binnen projecten, programma's en portfolio’s ontwikkelt de levering van bekwaamheid van de organisatie.

De kloof tussen verwachting en aanleg wordt normaal gesproken aangepakt in geplande leer- en ontwikkelingsprogramma's. Dit kan inhouden: een kortetermijnmaatregel, bijvoorbeeld een eendaagse cursus, of een langetermijnaanpak, bijvoorbeeld een driejarige, deeltijdse MSc.

De vaardigheden die ontwikkeld moeten worden, kunnen specifiek werkgerelateerd zijn, zoals bij het gebruik van een softwaretool of een managementproces, of gericht zijn op een specifieke project-, programma- of portfoliogerelateerde kwalificatie. In de P3-omgeving nemen leren en ontwikkeling ook vaak de vorm aan van cursussen die tot beroepskwalificaties leiden.

Organisaties verschillen sterk in hun vermogen om leren en ontwikkeling te bieden. De "blue-chip"-aanpak kan de oprichting van een "academie" of "universiteit" betreffen, die een schat aan cursussen en kwalificaties aanbiedt. Een kleine organisatie zal echter meer vertrouwen op interne ondersteuning en coaching en op levering van externe leveranciers.

De scope en het tijdschema van de individuele werkafspraken zullen rechtstreeks van invloed zijn op de natuurlijke manier van leren en het soort ontwikkelingsactiviteit. De meeste organisaties zullen verschillende benaderingen hanteren en de juiste aanpak kiezen voor hun behoeften en die van het personeel.

P3-managers hebben een rol in het bieden van een omgeving die het leren en de ontwikkeling van het personeel ondersteunt. Individueel zullen zij ook betrokken zijn bij prestatie reviews en voorstellen voor toekomstige loopbaanontwikkeling.

P3-gebaseerde organisaties en hun managers beseffen de noodzaak van een goed opgeleide en geschoolde arbeidskrachten. Dit betekent echter niet dat individuen de eigen verantwoordelijkheid voor voortzetting van hun professionele ontwikkeling kunnen opheffen. Het prestatiemanagementsysteem van een organisatie zal individuen en hun leidinggevenden doorgaans aanmoedigen om hiaten in kennis en vaardigheden op te sporen.

Individuen kunnen deel uitmaken van een project, programma of een meerjarig portfolio en hun welzijn moet dienovereenkomstig worden gemanaged. Dit vereist een adequate introductie van personeel, loopbaanontwikkelingsplannen, een behoefteanalyse van de vaardigheden, en ontwikkeling en opleiding.

Organisaties moeten erkennen dat Continuing Professional Development(CPD)voor het personeel een overkoepelend principe blijft. P3-managers moeten de behoefte erkennen dat individuen CPD aangaan om gelijke tred te houden met veranderende normen, wetgeving, tools, technieken en methoden.

CPD in zijn meest basale vorm betreft:

  • identificeren van huidige en toekomstige behoeften;
  • vaststellen van specifieke leerdoelen;
  • plannen van activiteiten ter ondersteuning van de ontwikkeling;
  • registratie van activiteiten en resultaten.

Beroepsorganisaties spelen een belangrijke rol bij het bijhouden van deelnamelijsten en dossiers van CPD-certificaten voor hun leden. Deze kunnen worden gebruikt om zowel persoonlijke ontwikkelingsplannen te structureren als de betrokkenheid van een individu bij het beroep te benadrukken.

De leer- en ontwikkelingsbehoeften van organisaties, teams en individuen zijn voortdurend in beweging bij hun pogingen om de uitdagingen en concurrentiekrachten van de markt aan te gaan. Dit vereist een dynamische benadering van leren en ontwikkeling, waarbij gebruik wordt gemaakt van alle beschikbare instrumenten.

 

Met dank aan het BPUG-team voor de vertaling naar het Nederlands

SHARE THIS PAGE
24th August 2015Link to Italian translation added

Leren en ontwikkeling

Terug naar boven