学习与发展

学习与发展覆盖组织各个层级的能力的持续改善。组织学习与发展的目标是：

• 发展有能力的个人；
• 鼓励持续的专业发展环境；
• 促进学习与发展对组织能力成熟度的贡献；

在组织内部，绩效管理设定学习与发展的需要。这决定了人员能力层次与组织心愿与期望之间的关系。在项目、项目群与项目组合内部识别、应用与监督学习，推动了组织的交付能力。

期望与实际能力之间的差距，通常由规划的学习与发展项目群来加以解决。这些可能包括短期的应对，例如一天的课程；或长期的学习方法，例如3年、兼职学习进修MSc。

需要发展的技能，可能与特定工作相关，如运用软件工具或管理流程；或针对特定项目、项目群或项目组合的相关资质。在项目、项目群与项目组合环境里，学习与发展通常采用课程形式、获得专业资格。

组织在实施学习与发展的能力方面差别非常巨大。“蓝筹”方法，可能包括创办“学院”或“大学”，提供丰富的课程与资质。然而，对于小型组织，将更多依赖于内部的支持和监督，以及外部供应商的供应。

个人工作投入的范围与时间进度，直接影响学习的本质和发展活动的类型。大部分组织会用各种不同的方法，选择适合组织的需求和组织人员的方法。

项目、项目群与项目组合经理具有一个角色，即提供一个支持人员学习和发展的环境。对于单个经理而言，他们还要参与绩效评审，为人员未来的职业发展提供建议。

基于项目、项目群与项目组合的组织与他们的经理们，负责实现拥有受过良好教育的有技能的人力的需要。然而，这并不意味着个人就不用承担他们自己的持续专业发展（CPD）的责任。一个组织的绩效管理体系，通常会鼓励个人与他们的主管识别知识与技能的差距。

个人可能是为期几年的项目组合里项目、项目群的一部分，他们的福利需要相应地进行管理。这需要适当的员工入职介绍，职业发展计划，技能需求分析、发展与培训。

组织需要认识到，员工的持续专业发展CPD是首要原则。项目、项目群与项目组合经理必须认识到个人实施持续专业发展CPD，以与变化的标准、法律法规、工具、技术与方法同步的需要。

CPD通常采用的基本形式包括：

• 识别当前和未来的需要；
• 设置特定具体的学习目标；
• 规划支持发展的活动；
• 记录活动与获得的成绩；

专业机构通过为其学员维护出席的记录、建立持续专业发展的专业资质档案材料，在CPD中 扮演重要的角色。这些都可以被用于构造个人发展计划、强调个人对专业的投入。

组织、团队与个人的学习与发展需要，处于不断变动的状态，因为他们试图满足市场环境提出的挑战与竞争力。这就要求一种动态的方法，用所有可获得的工具来学习与发展。