Thomas-Kilmann

Kenneth Thomas et Ralph Kilmann fondent leur inventaire de styles de conflits sur la grille de gestion développée par Blake et Mouton. Ils ont organisé cinq approches de résolution des conflits sur les barèmes de deux caractéristiques individuelles : l'affirmation de soi et l’esprit de coopération.

Ils ont également développé le « Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument » qui sert à identifier les tendances naturelles d'un individu lors de la gestion des conflits.

  • Compétitif
  • Les gens qui favorisent ce style ont tendance à adopter une position ferme, car ils sont confiants dans leur position. Ils opèrent souvent à partir d'une position de pouvoir.

  • Le style est utile lorsque le conflit doit être résolu de toute urgence; lorsque la solution est impopulaire ou lorsque l'autre partie tente d'exploiter une situation à son avantage.

  • Il faut prendre soin de ne pas utiliser ce style de façon inappropriée, car certains individus sentiront qu'ils ont perdu un argument et seront pleins de ressentiment.

  • Collaborant
  • Le style collaboratif tente de répondre aux besoins de toutes les parties impliquées. Quelqu'un qui adopte ce style peut encore être confiant, mais, à la différence du « compétitif » il reconnaît que l'opinion de chacun a une importance égale. Ce style tente de réunir de nombreux points de vue pour arriver à la meilleure solution et devrait être le premier style employé, par exemple, lors de la résolution des conflits au cours de la gestion des exigences.

  • Conciliant
  • Conciliation signifie souvent que toutes les parties ne se sentent que partiellement satisfaites. Le compromis signifie que tout le monde doit renoncer à quelque chose, mais c’est utile lorsque l'impact du conflit sur les objectifs du projet, du programme ou du portfolio l'emporte sur les effets d’un bris d'impasse entre parties semblables. Cette approche est la plus susceptible d'être utilisée pendant la phase d’exécution du cycle de vie.

  • Accommodant
  • Ce style indique que quelqu'un est prêt à répondre aux besoins des autres au détriment de ses propres besoins. C’est un style peu approprié pour un gestionnaire P3 dont l'intérêt principal est de répondre aux besoins (objectifs) du projet, du programme ou du portfolio. Il ne doit être utilisé que lorsque c’est la seule façon de résoudre un conflit et que l'impact de la non-résolution est pire que les concessions nécessaires.

  • Évasif
  • Les gens qui préfèrent ce style cherchent à échapper au conflit ou de le transmettre à un autre. Les seules situations où cela peut vraiment être acceptable sont quand un gestionnaire P3 croit vraiment que quelqu'un d'autre est mieux placé pour résoudre un conflit.

  • Il serait tout à fait raisonnable, par exemple, pour un gestionnaire P3 de passer au parrain la responsabilité de résoudre un conflit avec un intervenant principal— mais d'une manière structurée, sans feindre d’ignorer le problème et espérer que le parrain le résoudra.

 

 

Merci à la SMaP pour la traduction.

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2nd September 2014Link to Italian page added

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