Kenneth Thomas e Ralph Kilmann basearam seu inventário de estilo de conflito na grade gerencial desenvolvida por Blake e Mouton. Eles organizaram cinco abordagens de resolução de conflitos em escalas de duas características individuais: assertividade e cooperatividade.
Eles também desenvolveram o Instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode que é usado para identificar as tendências naturais de um indivíduo ao lidar com conflitos.
- Competitivo
-
As pessoas que favorecem este estilo tendem a tomar uma posição firme porque estão confiantes em sua posição. Eles frequentemente operam a partir de uma posição de poder.
-
O estilo é útil quando o conflito precisa ser resolvido urgentemente; quando a solução é impopular ou quando a outra parte está tentando explorar uma situação em seu próprio benefício.
-
Deve-se tomar cuidado para não usar este estilo inadequadamente, pois algumas pessoas sentirão que perderam uma discussão e ficarão ressentidas.
- Colaborativo
-
O estilo colaborativo tenta atender às necessidades de todos os envolvidos. Alguém que adota este estilo ainda pode ser assertivo, mas, ao contrário do "competitivo", reconhece que as opiniões de todos têm igual importância. Este estilo tenta reunir muitos pontos de vista para chegar à melhor solução e deve ser o primeiro estilo empregado, por exemplo, na resolução de conflitos durante a gestão de requisitos.
- Conciliatório
-
A conciliação muitas vezes significa que todas as partes se sentem apenas parcialmente satisfeitas. Significa que todos têm que abrir mão de algo, mas é útil quando o impacto do conflito sobre os objetivos do projeto, programa ou portfólio supera os efeitos de quebrar o impasse entre partes iguais. É mais provável que essa abordagem seja utilizada durante a fase de entrega do ciclo de vida.
- Prestativo
-
Este estilo indica que alguém está preparado para atender às necessidades de outros e às custas de suas próprias necessidades. É pouco provável que este seja um estilo adequado para um gerente P3 cujo interesse principal seja atender às necessidades (objetivos) do projeto, programa ou portfólio. Ela só deve ser adotada se for a única maneira de resolver um conflito e o impacto da não-resolução for pior do que as concessões necessárias.
- Evasivo
-
As pessoas que preferem este estilo procuram fugir do conflito ou passá-lo para outros. As únicas situações em que isto pode ser realmente aceitável são aquelas em que um gerente do P3 acredita genuinamente que outra pessoa está melhor posicionada para resolver um conflito.
-
Seria perfeitamente razoável, por exemplo, que um gerente P3 passasse a responsabilidade pela resolução de um conflito com um participante sênior para o patrono - mas de forma estruturada, não apenas ignorando o problema e esperando que o patrono o resolva.
