Maslow

Abraham Maslow a proposé sa hiérarchie des besoins en 19431. La théorie a été largement acceptée et citée même si Maslow n'a jamais fait de recherche empirique pour la soutenir.

La hiérarchie montre une progression de facteurs de motivation. Cela commence avec la survie basique de l'homme et progresse jusqu’aux besoins intellectuels supérieurs. La hiérarchie commence avec les besoins physiologiques de base comme la nourriture, l'eau, l'oxygène, l'exercice. Puis cela progresse à travers quatre autres niveaux pour atteindre l'actualisation de soi qui est votre satisfaction d’avoir accompli votre plein potentiel. Lorsque chacun de ces besoins est satisfait, il cesse d'être un facteur de motivation.

Seuls les besoins qui doivent encore être satisfaits sont motivants, mais comme avec tous les modèles de comportement humain, cette théorie initiale est solide, généralement vraie, mais simpliste. Maslow lui-même a identifié un certain nombre d'exceptions :

  • Certaines personnes créatives peuvent être motivées par des besoins plus élevés en dépit du fait que les besoins inférieurs restent insatisfaits. L'image du professeur distrait qui oublie de manger lorsqu'il est absorbé dans son travail est un stéréotype classique.

  • Si quelqu'un a une expérience de la vie limitée, ses aspirations seront proportionnellement faibles et il ne se sent pas motivé à atteindre des niveaux plus hauts.

  • Avec des gens très idéalistes (qui ont des valeurs politiques, religieuses ou philosophiques fortes), leur besoin de maintenir ces valeurs peut remplacer d'autres besoins.

  • Une fois que quelqu'un a atteint des niveaux plus élevés, celui-ci continuera même si un besoin de niveau inférieur devient soudainement insatisfaisant.

En matière de gestion P3, les niveaux peuvent être interprétés comme :

 

Niveau de Maslow Interprétation d'affaires Environnement P3

Niveau  1

Salaire, bon environnement de travail

Même si un gestionnaire P3 dans une organisation matricielle a rarement le contrôle sur les salaires et les conditions, il peut établir un bon environnement de travail.

Niveau  2

Conditions de travail sûres et sécurité d'emploi

Il est de la responsabilité d'un gestionnaire P3 d'assurer un environnement de travail sûr dans les limites du projet ou programme, mais la sécurité d'emploi n'est pas si facile.

Les projets et programmes sont transitoires et ont donc une certaine « insécurité d'emploi » intégrée. Les gestionnaires P3 doivent être conscients de cela lorsque le temps de quelqu'un a sur le projet ou le programme prend fin.

Niveau  3

Bonne ambiance d'équipe, supervision amicale

Aux niveaux supérieurs, le gestionnaire P3 a plus d'influence. Le travail d'équipe et le leadership font tout à fait partie du rôle de gestionnaire P3 et c'est là que Maslow revient avec des modèles tels que Tuckman et Hersey et Blanchard.

Niveau  4

Reconnaissance des réalisations

Les projets et programmes visent tous à surmonter les inévitables problèmes pour livrer les objectifs. Si les membres des équipes de gestion et d’exécution atteignent les objectifs, n’est-ce pas le meilleur environnement pour pouvoir reconnaître ce fait?

Niveau  5

Possibilités pour la créativité, le développement personnel et la promotion

Bien que cela puisse ne pas être dans les cordes du gestionnaire P3 d'offrir une promotion, un projet ou programme devrait certainement être une opportunité pour le développement personnel et l'expression de la créativité.

 

 

 

Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–96.

 

Merci à la SMaP pour la traduction.

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18th August 2014Link to Italian translation added

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