Kenneth Thomas e Ralph Kilmann basarono il loro inventario degli stili d’approccio al conflitto sulla griglia manageriale sviluppata da Blake e Mouton. I due sistematizzarono cinque approcci di risoluzione dei conflitti sulla base di due caratteristiche individuali: assertività e cooperatività.
Essi hanno inoltre sviluppato il Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument che viene utilizzato per identificare le tendenze naturali di una persona quando ha a che fare con conflitti.
- Competitivo
-
Le persone che favoriscono questo stile tendono ad essere inflessibili perché fiduciose nella loro posizione. Spesso operano da una posizione di potere.
-
Questo stile è utile quando si ha bisogno di risolvere il conflitto con urgenza; quando la soluzione è impopolare o quando l’altra parte sta cercando di sfruttare una situazione a proprio vantaggio.
-
Bisogna fare attenzione a non utilizzare questo stile impropriamente poiché alcune persone potrebbero provare la sensazione di aver perso in una discussione e sentirsi risentiti.
- Collaborativo
-
Lo stile collaborativo cerca di soddisfare le esigenze di tutti i soggetti coinvolti. Qualcuno che utilizzi questo stile può anche essere assertivo, ma, a differenza del ‘competitivo’, riconosce che le opinioni di tutti hanno uguale importanza. Questo stile cerca di mettere insieme più punti di vista per arrivare alla soluzione migliore, e dovrebbe essere il primo stile impiegato, per esempio, in caso di risoluzione dei conflitti durante la gestione dei requisiti.
- Compromettente
-
‘Compromesso’ spesso significa che tutte le parti si sentano solo parzialmente soddisfatte. ‘Compromesso’ significa che ognuno deve rinunciare a qualcosa, ma è utile qualora l’impatto del conflitto sugli obiettivi del progetto, programma o portfolio sia più pesante degli effetti della rottura rispetto alla situazione di stallo tra parti uguali. Questo approccio è più probabile che venga utilizzato durante la fase di delivery del ciclo di vita.
- Accomodante
-
Questo stile indica che qualcuno è disposto a soddisfare le esigenze degli altri e i costi dei loro bisogni. Questo è improbabile che sia uno stile adatto a un manager P3, il cui interesse primario è quello di soddisfare le esigenze (obiettivi) del progetto, programma o portfolio. Tale stile deve essere adottato solo qualora sia l’unico modo per risolvere un conflitto e l’impatto della non-risoluzione sia una soluzione peggiore rispetto alle concessioni necessarie.
- Elusivo
-
Le persone che preferiscono questo stile cercano di eludere il conflitto o passarlo a qualcun altro. Le uniche situazioni in cui l’adozione di questo stile può essere davvero accettabile sono quelle in cui un manager P3 crede sinceramente che qualcun altro sia in una posizione migliore per risolvere un conflitto.
-
Sarebbe perfettamente ragionevole, per esempio, per un manager P3 passasse allo sponsor la responsabilità di risolvere un conflitto con uno stakeholder di alto livello – ma in modo strutturato, non solo ignorando il problema e sperando che lo sponsor si risolva.
Grazie ad E-quality Italia per la traduzione
