Kenneth Thomas en Ralph Kilmann baseerden hun conflictstijlinventarisatie op het door Blake en Mouton ontwikkelde managementraster. Zij schikten vijf conflictoplossende benaderingen op schalen van twee individuele kenmerken: assertiviteit en coöperativiteit. 
Ze ontwikkelden ook het Thomas-Kilmann 'Conflict Mode Instrument' dat wordt gebruikt om de natuurlijke tendensen van een individu te identificeren bij het omgaan met conflicten.
- Concurreren
-
Mensen die voor deze stijl zijn, hebben de neiging om een stevig standpunt in te nemen omdat ze vertrouwen hebben in hun positie. Zij opereren vaak vanuit een machtspositie.
-
De stijl is nuttig wanneer het conflict dringend moet worden opgelost, wanneer de oplossing impopulair is of wanneer de andere partij een situatie in haar eigen voordeel probeert uit te buiten.
-
Voorkomen moet worden dat deze stijl oneigenlijk wordt gebruikt, omdat sommige mensen het gevoel zullen hebben dat ze een argument zijn kwijtgeraakt en verbitterd zullen zijn.
- Samenwerken
-
De samenwerkingsstijl probeert tegemoet te komen aan de behoeften van alle betrokkenen. Iemand die deze stijl aanneemt kan nog steeds assertief zijn, maar, in tegenstelling tot de 'concurrent' erkennen ze dat ieders standpunten even belangrijk zijn. Deze stijl probeert veel gezichtspunten samen te brengen om tot de beste oplossing te komen en zou de eerste stijl moeten zijn die bijvoorbeeld wordt gebruikt bij het oplossen van conflicten tijdens requirementsmanagement.
- Compromitteren
-
Compromissen sluiten betekent vaak dat alle partijen zich slechts gedeeltelijk tevreden voelen. Compromitteren betekent dat iedereen iets moet opgeven, maar is nuttig wanneer het gevolg van het conflict op project-, programma- of portfoliodoelstellingen zwaarder weegt dan de effecten van het doorbreken van de impasse tussen gelijke partijen. Deze aanpak zal zeer waarschijnlijk worden gebruikt tijdens de opleveringsfase van de levenscyclus.
- Accommoderen
-
Deze stijl geeft aan dat iemand bereid is om te voldoen aan de behoeften van anderen en ten koste van hun eigen behoeften. Het is onwaarschijnlijk dat dit een geschikte stijl is voor een P3-manager die in de eerste plaats geïnteresseerd is in het voldoen aan de behoeften (doelstellingen) van het project, programma of portfolio. Het moet alleen worden aangenomen als het de enige manier is om een conflict op te lossen en de gevolgen van het uitblijven van een oplossing erger zijn dan de noodzakelijke concessies.
- Vermijden
-
Mensen die deze stijl verkiezen proberen het conflict te ontwijken of door te geven aan een ander. De enige situaties waarin dit echt acceptabel is, zijn situaties waarin een P3-manager oprecht gelooft dat iemand anders beter in staat is om een conflict op te lossen.
-
Het zou bijvoorbeeld heel redelijk zijn als een P3-manager de verantwoordelijkheid, voor het oplossen van een conflict met een senior stakeholder, aan de sponsor zou overlaten - maar dan wel op een gestructureerde manier, niet alleen door het probleem te negeren en te hopen dat de sponsor het zal oplossen.
Met dank aan het BPUG-team voor de vertaling naar het Nederlands
