Abraham Maslow stelde zijn 'hierarchy of needs' voor in 19431. De theorie is breed geaccepteerd en geciteerd, ook al heeft Maslow nooit empirisch onderzoek gedaan om de theorie te onderbouwen.
De hiërarchie toont een progressie van motiverende factoren. Het begint bij de fundamentele menselijke overleving en de vooruitgang naar hogere intellectuele behoeften. De hiërarchie begint met fundamentele fysiologische behoeften zoals voedsel, water, zuurstof, lichaamsbeweging. Vervolgens gaat het door vier andere niveaus, uitmondend in zelfverwezenlijking, waarbij het gaat om het bevredigen van jezelf dat je je potentieel hebt volbracht. Als aan al deze behoeften wordt voldaan, houdt het op een motivator te zijn.
Alleen behoeften die nog niet bevredigd moeten worden zijn motiverend, maar zoals met alle modellen van menselijk gedrag, is deze eerste theorie goed, over het algemeen waar, maar simplistisch. Maslow zelf identificeerde een aantal uitzonderingen:
-
Sommige creatieve mensen kunnen worden gemotiveerd door de hogere behoeften, ondanks het feit dat lagere onbevredigd blijven. Het beeld van de verstrooide professor die vergeet te eten als hij zich in zijn werk verdiept is een klassiek stereotype.
-
Als iemand een beperkte levenservaring heeft, zal zijn aspiratie overeenkomstig laag zijn en voelt hij zich niet gemotiveerd om de hogere niveaus te bereiken.
-
Bij sommige zeer idealistische mensen (met sterke politieke, religieuze of filosofische waarden) kan hun behoefte om deze waarden te handhaven andere behoeften overstijgen.
-
Als iemand eenmaal naar hogere behoeften is geëvolueerd, zullen deze blijven bestaan, zelfs als de behoeften op een lager niveau plotseling onbevredigd worden.
In termen van P3-management kunnen de niveaus als volgt worden geïnterpreteerd:
Maslow niveau | Zakelijke interpretatie | P3-omgeving |
|---|---|---|
Niveau 1 | Salaris, goede werkomgeving. | Hoewel een P3-Manager in een matrixorganisatie zelden controle heeft over lonen en voorzieningen, kan hij een goede werkomgeving creëren. |
Niveau 2 | Veilige arbeidsomstandigheden en werkzekerheid. | Het is de verantwoordelijkheid van een P3-manager om een veilige werkomgeving te garanderen binnen de grenzen van het project of programma. Werkzekerheid is echter niet zo gemakkelijk. Projecten en programma's zijn van voorbijgaande aard en hebben dus een zekere ingebouwde 'baanonzekerheid'. P3-managers moeten zich hiervan bewust zijn als iemands tijd op het project of programma afloopt. |
Niveau 3 | Goede teamsfeer, vriendelijke begeleiding. | Op de hogere niveaus heeft de P3-manager meer invloed. Teamwork en leiderschap zijn zeer belangrijk onderdeel van de rol van de P3-manager en dit is waar Maslow resoneert met modellen zoals Tuckman en Hersey & Blanchard. |
Niveau 4 | Erkenning van prestaties. | Projecten en programma's zijn gericht op het oplossen van de onvermijdelijke problemen om de doelstellingen te bereiken. Als leden van de management- en opleveringsteams doelstellingen behalen, welke betere omgeving is er dan om dat te erkennen? |
Niveau 5 | Kansen voor creativiteit, persoonlijke ontwikkeling en promotie. | Hoewel het misschien niet aan de P3-manager is om promotie aan te bieden, een project of programma moet zeker een kans zijn voor persoonlijke ontwikkeling en een uiting van creativiteit. |
- Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–96.
Met dank aan het BPUG-team voor de vertaling naar het Nederlands
