Abraham Maslow propôs sua hierarquia de necessidades em 19431. A teoria tem sido amplamente aceita e citada, embora Maslow nunca tenha feito nenhuma pesquisa empírica para apoiá-la.
A hierarquia mostra uma progressão de fatores motivacionais. Ela começa com a sobrevivência humana básica e o progride para necessidades intelectuais mais elevadas. A hierarquia começa com necessidades fisiológicas básicas tais como alimentação, água, oxigênio, exercício. Em seguida, passa por outros quatro níveis, culminando com a auto-realização, que é a satisfação de ter cumprido seu potencial. À medida que cada uma dessas necessidades é satisfeita, ela deixa de se tornar um motivador.
Somente as necessidades que ainda precisam ser satisfeitas são motivadoras, mas como em todos os modelos de comportamento humano, esta teoria inicial é sólida, geralmente verdadeira, mas simplista. O próprio Maslow identificou uma série de exceções:
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Algumas pessoas criativas podem ser motivadas pelas necessidades mais elevadas, apesar de as mais baixas permanecerem insatisfeitas. A imagem do professor desatento que esquece de comer quando absorvido em seu trabalho é um estereótipo clássico
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Se alguém tem uma experiência de vida estreita, suas aspirações serão correspondentemente baixas e não se sentirá motivado a atingir os níveis mais altos
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Para algumas pessoas muito idealistas (com fortes valores políticos, religiosos ou filosóficos) sua necessidade de manter esses valores pode se sobrepor a outras necessidades
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Uma vez que alguém tenha progredido para necessidades mais elevadas, estas continuarão mesmo que as necessidades de nível inferior de repente fiquem insatisfeitas
Em termos de gestão P3, os níveis poderiam ser interpretados como:
Nível Maslow | Interpretação nos negócios | Ambiente P3 |
|---|---|---|
Nivel 1 | Salário, bom ambiente de trabalho. | Enquanto um gerente P3 em uma organização matricial raramente tem controle sobre a remuneração, eles podem estabelecer um bom ambiente de trabalho. |
Nivel 2 | Condições de trabalho seguras e segurança no trabalho. | É responsabilidade de um gerente P3 garantir um ambiente de trabalho seguro dentro dos limites do projeto ou programa, mas a segurança no trabalho não é tão fácil. Os projetos e programas são transitórios e, portanto, possuem uma certa "insegurança no emprego". Os gerentes P3 devem estar cientes disso à medida que o tempo de alguém no projeto ou programa chega ao fim. |
Nivel 3 | Bom ambiente de equipe, supervisão amigável. | Nos níveis superiores, o gerente do P3 tem mais influência. Trabalho em equipe e liderança são partes importantes do papel de gerente P3 e é aqui que Maslow ressoa com modelos como Tuckman e Hersey & Blanchard. |
Nivel 4 | Reconhecimento de conquistas. | Os projetos e programas têm tudo a ver com a superação dos problemas inevitáveis para atingir os objetivos. Se os membros das equipes de gestão e entrega alcançarem os objetivos, que melhor ambiente existe para se poder reconhecer esse fato? |
Nivel 5 | Oportunidades para criatividade, desenvolvimento pessoal e promoções. | Embora possa não estar no pacote do gerente do P3 oferecer promoções, um projeto ou programa deve ser definitivamente uma oportunidade para o desenvolvimento pessoal e uma expressão de criatividade. |
- Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–96.
