Tuckman

Bruce Tuckman publicou seu modelo de dinâmica de grupo pela primeira vez em 1965. Originalmente compreendia as quatro etapas: formação, confrontação, normalização e atuação. Em 1977, ele acrescentou a quinta etapa: a dissolução, e outras fontes acrescentaram uma sexta: o luto.

O modelo normalmente não é mostrado como um círculo, mas no ambiente P3 os gerentes precisam estar cientes do potencial que a equipe tem de passar da atuação de volta  para a confrontação, fazendo com que o gerente tenha que tentar mover rapidamente a equipe através das etapas novamente. Isto pode acontecer se o trabalho estiver sujeito a grandes mudanças ou retrocessos; pode ocorrer se houver mudanças significativas na composição da equipe e se os limites entre estágios ou parcelas forem um momento em que o ímpeto da equipe pode ser perdido.

• Formação

• A principal diferença entre um grupo aleatório de pessoas e uma equipe é o objetivo comum da equipe. Quando os indivíduos são reunidos pela primeira vez, eles não têm um objetivo comum. Eles podem estar ansiosos sobre o porquê de terem sido trazidos para esta equipe; estarão hesitantes sobre seu novo ambiente, inseguros sobre o que têm em comum com outros membros da equipe e confusos quanto ao propósito do projeto ou programa.

• Normalmente, os indivíduos se entregam a algum questionamento superficial dos colegas para procurar mais informações, pontos em comum e possíveis lealdades.

• Confrontação

• Diferentes tipos de indivíduos se comportarão de maneiras muito diferentes durante a fase de formação. Isto começará a gerar conflitos entre indivíduos ou pequenos subgrupos dentro da equipe. Os indivíduos mais assertivos tentarão impor alguma ordem, definindo regras. Isto poderia resultar em desafios à liderança enquanto é estabelecida uma 'hierarquia social'.

• Supondo que um propósito comum tenha sido identificado, surgirão opiniões muito diferentes sobre como esse propósito deve ser alcançado.

• Normalização

• À medida que as questões e conflitos da fase da confrontação são resolvidos, a equipe começa a se estabelecer e se concentrar em tarefas e questões em vez de personalidades. Uma aceitação de valores e comportamentos comuns se desenvolve com comunicação aberta que promove uma revisão construtiva e sugestões de alternativas.

• A equipe está começando a se tornar uma unidade coesa, trabalhando verdadeiramente como uma equipe com suas capacidades sendo maiores do que a soma de suas partes.

• Atuação

• Nesta etapa, a equipe está trabalhando como uma unidade focada. Há colaboração entre os membros da equipe para resolver problemas com uma mudança visível de mentalidade, de "eu" para "nós". Há uma responsabilidade compartilhada pelo objetivo comum e os indivíduos estão confiantes o suficiente para inovar e fornecer informações sobre os problemas que surgem.

• Os indivíduos demonstram flexibilidade, com títulos de trabalho se tornando transparentes e com a delegação de autoridade funcionando eficientemente.

• Dissolução

• Esta é a etapa que vem quando o projeto ou programa entre em seu estágio de encerramento e a desmobilização está próxima. Os pensamentos de alguns membros da equipe podem se voltar para a vida após o projeto e, portanto, eles prestam menos atenção ao trabalho em questão.

• Este pode ser um momento perigoso para o gerente que está concentrado em um prazo que se aproxima rapidamente e para as partes interessadas que de repente estão mais motivadas a se envolverem à medida que o ponto de entrega se aproxima.

• A vida dos membros da equipe após o projeto ou programa está fora do controle do gerente, mas o desempenho do membro da equipe é afetado por isso. Portanto, deve ser do interesse do gerente ao menos trabalhar com o membro da equipe para dissipar suas preocupações.

• Luto

• A etapa final é possivelmente de luto. Apesar de haver alguns projetos e programas dos quais alguns membros da equipe  mal podem esperar pelo seu fim, quando o projeto é bem gerenciado e um membro da equipe trabalhou duro para produzir um grande resultado, haverá inevitavelmente uma sensação de perda.

• A fase de luto não é tanto um problema no final do projeto ou programa, pois vem após o encerramento. Seu principal efeito é sobre o gerente do próximo trabalho que tem que reunir um grupo de pessoas e formar uma nova equipe, algumas das quais estão de luto pelo falecimento da última equipe. E assim, fazemos um círculo completo.

• A melhor abordagem para motivar esses membros da equipe é descobrir o que foi bom e ruim no último projeto ou programa e incentivá-los a usar sua experiência para melhorar o atual.