Lencioni

In seinem Buch "Die fünf Dysfunktionen eines Teams" erläutert Patrick Lencioni¹ die fünf potenziellen Dysfunktionen in einem Team und was eine Führungskraft tun kann, um sie zu beheben.

Die fünf Dysfunktionen sind:

 

 

1. Fehlendes Vertrauen

• Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder nicht bereit sind, ihre Fehler und Schwächen zuzugeben, und nicht gerne um Hilfe bitten. In der Anfangsphase des Projekts hatten die Teammitglieder noch keine Zeit, Fehler zu machen, so dass der Leiter sich darauf konzentrieren sollte, die Leute zu ermutigen, um Hilfe zu bitten, wenn sie sie brauchen.

• Lencioni sagt, dass die Rolle der Führungskraft hier darin besteht, "den ersten Schritt zu tun", was gut zu einem kooperativen Ansatz bei der Festlegung der Projektziele und der Mittel zu deren Erreichung passt. Die Führungskraft sollte bereitwillig zugeben, wo sie selbst Hilfe braucht, und Vertrauen in die anderen schaffen, indem sie es jedem ermöglicht, auf der Grundlage seiner Stärken einen Beitrag zu leisten, und ihn ermutigt, Hilfe zu suchen, um seine Schwächen zu beheben.

2. Furcht vor Konflikten

• Diese Dysfunktion ist eine interessante Alternative zur "storming"-Phase im Tuckman-Modell der Teamentwicklung. Während Tuckman davon ausgeht, dass alle Teams eine Phase des Konflikts durchlaufen, weist Lencioni darauf hin, dass Teammitglieder, denen es an Vertrauen mangelt, sich nicht auf eine solide Debatte einlassen werden.

• Die Rolle der Führungskraft besteht hier darin, durch geschickte Moderation des Prozesses zur Festlegung der Ziele und der Art und Weise, wie diese erreicht werden sollen, "Konfliktpotenziale zu erschließen".

3. Mangelndes Engagement

• Wenn die Angst vor Konflikten nicht angesprochen wird, werden schlechte Entscheidungen getroffen, was zu Unklarheit und mangelndem Engagement führt. Besonders kompetente Teammitglieder können unzufrieden werden. Die Führungskraft muss Klarheit und die Lösung von Problemen erzwingen, was wiederum Teil des Identifizierungs- und Definitionsprozesses ist, insbesondere durch Übungen zum Anforderungsmanagement und zur Lösungsentwicklung.

4. Vermeidung von Verantwortung

• Lencioni weist darauf hin, dass selbst die zielstrebigsten und engagiertesten Personen zögern, auf Probleme und Verhaltensweisen hinzuweisen, die kontraproduktiv sind, wenn es keine Verpflichtung zu einem Aktionsplan gibt. Alles, was das Modell bis zu diesem Punkt hervorhebt, unterstreicht die Vorteile, die es mit sich bringt, die Projektmanagement-Prozesse und Funktionsabläufe in einer kooperativen Art und Weise zu durchlaufen und sich mit schwierigen Themen auseinanderzusetzen.

• Tatsächlich sollte Lencionis "Team" im Projektkontext sowohl die Stakeholder als auch die Projektmanagement- und -durchführungsteams umfassen.

5. Unaufmerksamkeit gegenüber Resultaten

• Wenn der Teamleiter (in unserem Fall der Projekt- oder Programmmanager) die früheren Störungen nicht behoben hat, wird das Endergebnis sein, dass der Einzelne seine eigenen Bedürfnisse über die kollektiven Ziele des Teams stellt. Dieses Element könnte als besonders relevant für Stakeholder angesehen werden, die nicht die Art von Rechenschaftspflicht haben, die normalerweise für die Mitglieder der Management- und Entwicklungsteams gilt.

 

Lencionis Dysfunktionen und die Rolle der Führungskraft bei der Bewältigung dieser Störungen lassen sich wie folgt zusammenfassen.

 

 

1. Lencioni P, 2012, The Five Dysfunctions of a Team, John Wiley and Sons